労務管理
「労務管理」は専門家である社会保険労務士にお任せください。
「労使協定」や事業所に備え付けておかなければいけない書類はきちんとありますか？ 例えば、労働者名簿、賃金台帳、タイムカード、36協定、賃金控除協定・・・などは一例です。備え付けておかなければいけないものを整備しておかなければ、行政機関が調査に入った際には指導されます。
従業員を雇ったときに「労働条件通知書」は渡していますか？ 労働条件通知書に書いた事項は守らなければいけません。そんなことは当然だと思うでしょうが、ケアレスミスが見受けられる事も多く、単に「間違えた」だけでは済まない事もあるので、慎重に記載する必要があります。
労働者が10人以上の事業場では「就業規則」を作成し労働基準監督署に届出をしなければなりません。 就業規則は大変重要です。詳細は「就業規則」のページをご参照ください。 「作成と届け出はしたけれど、従業員がその存在を知らなかった」という状態であれば意味がありません。 就業規則は周知してこそ効力を発します。また、トラブル発生時に、就業規則に記載していることを会社の都合の良いように理解し運用すればトラブルになることがあります。 冷静に客観的に判断する必要があります。
「労働時間の管理」や「残業」の支払いは適切ですか？ 残業代の不足や不払いはトラブルの元です。もし、指揮命令の下で残業をさせたのであれば残業代は支払うものです。 ただ、トラブルになる場合、あいまいな状態であることが多いのも事実です。場合によっては、変形労働時間制を採用することで、法を順守したうえで、残業を減らすこともできます。労働時間の管理を適正にして、不要なトラブルを防ぎましょう。
不当解雇など、解雇が元で裁判等になれば、会社は負けてることが多々あります。 それは何を意味するかというと、簡単な理由では従業員を解雇にできない、ということ。解雇にするには「社会通念上相当」でなければ認められません。 社会通念上相当・・・、人によって感じ方は様々です。先走って判断してしまう前に、冷静かつ客観的に対応策を考えるべきです。
トラブル予防法や対応方法がよく分からない、相談したい、とお考えであれば、社会保険労務士久保谷有希事務所にお任せください。
当事務所は、神戸三宮を中心に活動しておりますが、神戸三宮以外の地域の方もお気軽にご相談ください。
